Что нужно говорить на собеседовании? Продающая история

Доброго вам дня, дорогой друг!

Продолжаем разговор о том, что нужно говорить на собеседовании.

Мы составили рассказ о себе, в котором, по нашему плану, — должны быть примеры  из нашего опыта.

Сегодня рассмотрим пример продающей истории.

Настоятельно рекомендую такие вещи, как продающая история, — делать письменно, так лучше запоминается. Она вам обязательно пригодится. Если не на этом собеседовании, то на следующем. А может быть, вообще не на собеседовании, а на какой-нибудь тусовке, где вы будете общаться с нужными людьми или клиентами.

Выделяем основную идею

Давайте вспомним,  какое послание мы хотим донести нашему собеседнику.

Ключевые вопросы следующие:

  1. Кто я? (расскажите о себе)
  2. Что я могу предложить компании? Какие выгоды получает компания? “Почему мы должны нанять именно вас?”
  3. Почему я профессионал?

Продающая история отвечает на второй вопрос нашего послания.

Сразу скажу мысль, которая, по моему, слабо прозвучала раньше. В нашей рассказе о себе должна быть идея. Она должна нас зажигать и “продавать”. И фокусироваться мы должны именно на продающей идее.

focus-na-idee

Наша цель — сподвигнуть работодателя к действиям. Программа максимум- сделать нам предложение.

Для этого он должен воспринять основную идею, которую мы хотим донести.

Воспримет он ее тогда, когда наша идея пересекается с его идеей, которая лежит в основе подбора на эту вакансию. Почти всегда это выгода.  Основная наша идея формируется под конкретную ситуацию и основана на выгоде, которую мы можем принести.

Часто основная идея работодателя видна из описания вакансии.

Например, — перестроить процесс подбора персонала в компании.

Или — набрать 1000 водителей.

  • Если я вижу что основная идея это набор водителей — соответственно делаю акцент на том , как я набирал водителей  раньше. Прошлый опыт отлично продается.
  • Если основная идея — перестройка отдела, акцент делаю на том как я руководил отделом и что из этого вышло. В плане достижений разумеется:)

rabotodatel-soiskatel

В общем, это достаточно очевидно и логично. Но многие кандидаты почему-то забывают или не придают значение даже тому, что черным по белому написано в описании вакансии. И начинают грузить собеседника чем не попадя.

Он и так услышит не больше половины из того, что вы говорите, а если ему это неинтересно, то и вовсе начнет клевать носом.

Конечно, бывает, что основную идею в описании вакансии выделить сложно. Тогда и наша идея будет не столь конкретной. Но идея в вашем рассказе о себе должна быть обязательно.  

Можно презентовать ключевой навык, управленческий или функциональный. Например навык массового подбора. “Я это делать умею и люблю. И вижу что это имеет прямое отношение к задачам должности и могу предложить готовые решения”.

Чтобы сделать идею привлекательной, рекомендую облачить ее в формат истории.

Структура «продающей истории»

История хорошо подойдет, если вы позиционируете себя как руководитель,  лидерство которого базируется не только и не столько на харизме, сколько  на силе специалиста, эксперта.

Вы презентуете какую-то систему, процесс, методики. То, на чем вы “собаку сьели”.

istoria

Например, ваш покорный слуга, когда нанимался в крупный угольный холдинг, позиционировал себя как специалист в области управления эффективностью. Performance management, Balanced ScoreCard. Я этим занимался года три в Северстали. Только этим направлением.

В угольной компании  даже толком не знали, что это такое. В Совет директоров вошли экспаты и начали грузить наших разными западными штучками. Создали должность. Ну я ее и занял, рассказав что-то вроде продающей истории, как это все у меня работало на Северстали.

Продающая история позиционирует вас как эксперта и вызывает доверие.

Я выделил семь блоков.

 

1. Ваша стартовая ситуация.

Вы столкнулись с проблемой в вашей работе. Как она мешала вам? Опишите всё в красочно и эмоционально.

2. Попытки и неудачи

Вы не с первого раза добились успеха, потерпели какие-то неудачи. Расскажите об этом.

3. Ваш прорыв

Расскажите о том, как Вы получили первые результаты?

umenie-obschatsya-s-lyudmi

За счет чего Вы их получили? Может быть это был какой-то новый подход, может быть нашли какую-то формулу решения проблемы. Опишите это.

4. Стабильные результаты

Совершить прорыв — это одно дело, а начать получать постоянные результаты совершенно другое, так и расскажите об этом. Может быть Вы выделили какие-то особые действия, которые приносят результат. Может быть осознали, как выполнять действия правильно.

5. Создание авторской методики

Расскажите о том, что вы выявили новый или слегка измененный подход, который помогает легче решить ту или иную проблему. У Вас ведь вышел какой-то уникальный подход?

6. Работоспособность вашей методики

Расскажите как вы масштабировали свой подход. В каких компаниях применили.  Какие получились результаты.

7. Готовое решение для партнера (работодателя)

Этот блок можно выделить отдельным заголовком и озаглавить его, что решение есть и вы можете его внедрить вместе  с вашим партнером. Опишите это решение, простое ли оно? Как быстро можно получить результаты?

Умение “продать” решает

Еще один момент. Работодатель не всегда точно знает что он хочет. Знает приблизительно и хочет получить набор  готовых решений из которых можно выбрать.

stressed-at-office

В этом плане продающая идея подойдет как нельзя кстати.

Пример из практики:

Приглашает генеральный директора по персоналу и говорит: «Есть у меня сомнения в эффективности системы мотивации. Как вы мотивируете персонал?»

Тот говорит: «У нас же система оценки, премирования, моральные стимулы...»

Но у генерального уже есть идея- внедрить систему оплаты по КРI. У партнеров это работает.  «Вот у вас  появляется вакансия старшего менеджера по мотивации. Кого будете назначать?».

“ Есть хороший кандидат из наших специалистов”. “А мотивацию по KPI когда сделаете? Уже обсуждали это и не  раз. Чтобы к декабрю было все готово!”

Но далеко не факт, что директор по персоналу и его подчиненные разбираются в этой теме. То есть он знает, что нужно сделать в общих чертах, но как это сделать?

И начинает искать человека обладающего этой функциональной компетенцией — мотивация по КPI.

Что они напишут в описании вакансии — тоже под вопросом, иногда пишут такую ахинею, что диву даешься. Кстати мотивация по KPI — термин некорректный. Премирование -да. Мотивация и премирование не одно  то же.

Это я к вопросу:  Кто выиграет этот “тендер”? Как вы думаете? 

Совсем не факт, что лучший специалист. Выиграет тот кандидат,кто лучше поймет, что они хотят, подготовит свои примеры и решения. “Упакует” их и “продаст”.

Первый лучше в своей профессии. А второй лучше подготовился  и обскакал.

Результат вам не очень понравился? Мне тоже. Но такова жизнь и у нее свои законы. И в этом есть своя справедливость.  

TEXT.RU - 100.00%

Спасибо за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).

Если вы нашли ее полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки социальных сетей чуть ниже.

Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

 

Навигатор карьеры всегда с вами. Узнавай, Действуй, Достигай!
Оставить коментарий
:p :-p 8) 8-) :lol: =( :( :-( :8 ;) ;-) :(( :o: